سبک های رهبری و نحوه انتخاب رویکرد مناسب برای موقعیت های مختلف

انواع سبک های رهبری

به تعداد رهبران رویکرد برای رهبری وجود دارد! از سبک های رهبری لوین در دهه 1930 گرفته تا ایده های جدیدتر در مورد رهبری تحول آفرین. همچنین سبک های دیگری از جمله رهبری خدمتگزار و معامله گر هم وجود دارد. اما هیچ سبکی وجود ندارد که برای همه موقعیت ها مناسب باشد. خوشبختانه روانشناسان چارچوب‌های مفیدی را ایجاد کرده‌اند که راه‌های اصلی هدایت افراد را توصیف می‌کند. هنگامی که این چارچوب‌ها را درک کنید، می توانید رویکرد رهبری خود را توسعه دهید و در نتیجه به رهبر مؤثرتری تبدیل شوید.

در این مقاله برخی از رویکردهای رایج برای رهبری را که می توانید از آنها استفاده کنید، معرفی می کنیم. همچنین به برخی از سبک های رهبری خاص نگاه خواهیم کرد و مزایا و معایب هر کدام را بررسی خواهیم کرد. ایجاد آگاهی از چارچوب ها و سبک های مدیریت می تواند به شما کمک کند تا رویکرد خود را توسعه دهید و پیرو دیگران نباشید. اما قبل از پرداختن به سبک های مدیریت لازم است تئوری X و تئوری Y را بشناسیم.

تئوری X و Y و اهمیت آن در سبک های مدیریت

نظریه X و نظریه Y بخشی از نظریه های انگیزش کارکنان هستند. هر تئوری صفات متفاوتی برای کارکنان در نظر می گیرد و با توجه به این صفات، از روش های متفاوتی برای ایجاد انگیزه در آنها استفاده می کند. مدیران بر حسب دیدگاهی که در مورد کارکنان دارند و با در نظر گرفتن سبکی که برای مدیریت کارکنان انتخاب می کنند، از روش های انگیزشی تئوری X یا تئوری Y استفاده می کنند. اما این دقیقاً به چه معنی است؟ بیایید قبل از بررسی روش های انگیزشی، ببینیم که هر تئوری کارمندان را با چه صفاتی توصیه می کند.

بر اساس تئوری X کارکنان:

• از کار بیزار هستند و تمایلی به حضور در محل کار ندارند
• مسئولیت پذیر نیستند و اشتباهات خود را به دوش دیگری می گذارند
• فقط به مشوق های مادی و اقتصادی واکنش نشان می دهند
• عموماً خلاق نیستند و فقط تعداد محدودی از آنها که به مشاغل مدیریتی گماشته می شوند، قادر به حل مسئله هستند
• باید به صورت مستمر هدایت و منترل شوند و در غیر این صورت از انجام کار سر باز می زنند

نظریه X از یک رویکرد اقتدارگرایانه برای ایجاد انگیزه در افراد پیروی می کند. یکی از فرضیات کلیدی در این رویکرد این است که کارمند معمولی کار را دوست ندارد و برای اجتناب از آن دست به هر کاری می‌زند. فرض دیگر تحت تئوری X این است که کارکنان باید تهدید شوند یا مجبور شوند در جهت تحقق اهداف سازمانی فعالیت کنند. آنها از مسئولیت دوری می کنند و مدیران باید در هر لحظه بر آنها نظارت داشته باشند. در سازمانی که از نظریه X پیروی می شود، مدیریت نیز از سبکی استبدادی پیروی می کند و تفویض اختیارات بسیار محدودی از سوی مدیریت وجود دارد. در تئوری X از تنبیه برای ادامه کار استفاده می شود.

در مقابل بر اساس تئوری Y کارکنان:

• برای کار کردن اشتیاق دارند و کار برای آنها جذابیت دارد
• مسئولیت پذیر هستند و برای انجام دادن مسئولیت های خود اشتیاق دارند
• به رضایت درونی بیشتر از مشوق های مالی اهمیت می دهند و خودکنترلی را به کنترل از بالا ترجیح می دهند
• خلاق و نوآور هستند و به مهارت حل مسئله مجهز هستند
• نیازی به کنترل و هواست مستمر ندارند و می توان آنها را به حال خودشان گذاشت

مدیرانی که از نظریه Y پیروی می کنند، رویکرد غیرمتمرکزتری دارند، به این معنی که اختیارات را بین کارکنان توزیع می کنند. توزیع اختیارات باعث می شود که کارکنان انگیزه قوی تری داشته باشند. کارگران مشارکت بیشتری دارند و سعی می کنند مشکلات را به تنهایی و بدون اتکا به ناظران برای راهنمایی حل کنند. این نوع سبک مدیریتی بیشتر از نظریه X رایج است. در این نوع سبک مدیریت، حتی یک کارمند کوچک نیز می تواند در فرآیند تصمیم گیری شرکت کند. در تئوری Y، ترفیعات، پاداش ها و به رسمیت شناختن افراد، نقش مهمی ایفا می کنند. این کار باعث می شود تا کارکنان انگیزه بیشتری برای تلاش برای دستیابی به اهداف سازمان داشته باشند.

اما چه ارتباطی بین تئوری X و تئوری Y و سبک مدیریت وجود دارد؟ تا به حال از خودتان پرسیده اید که کدام سبک مدیریت برای شما مناسب است؟ برای این که به عنوان یک مدیر به خوبی ایفای نقش کنید، چه میزان از اقتدار لازم است؟ آیا باید با اعضای تیم منعطف رفتار کنید یا با اقتدار مدیریتی آنها را کنترل کنید؟ تئوری X و Y اولین چیزی است که برای پاسخ دادن به این پرسش ها باید در نظر بگیرید. در واقع روشی که برای مدیریت پیش می گیریدف به این بستگی دارد که افراد را از تیپ X در نظر می گیرید یا از تیپ Y.

لازم به ذکر است که دیدگاه مطلوب، تئوری Y است. ممکن است شما کارکنان خود را از تیپ X در نظر بگیرید و یک سبک اقتدارگرایانه را برای مدیریت آنها در پیش بگیرید؛ با این حال نظریه پردازان مدیریت توصیه می کنند که دیدگاه خود را تغییر بدهید. حتی اگر تعدادی از کارکنان شما از تیپ Y باشند، می توانید با استفاده از شگردهای مدیریتی، آنها را ترغیب به کار کنید تا نیازی به اعمال زور و اقتدارگرایی برای تحقق اهداف سازمان نداشته باشید.

از وینستون چرچیل و آنگلا مرکل گرفته، تا ملکه الیزابت اول و دوم، و مارتین لوتر کینگ! به تعداد رهبران راه‌هایی برای رهبری مردم وجود دارد!

چارچوب های اصلی سبک های رهبری

بیایید به برخی از رویکردهای مفید نگاه کنیم که می توانید از آنها برای تبدیل شدن به یک رهبر مؤثرتر استفاده کنید. بسته به ترجیحات خود، نیازهای افراد و موقعیتی که در آن قرار دارید، رویکرد شخصی شما احتمالاً ترکیبی از این موارد خواهد بود.

سبک های رهبری لوین

کرت لوین روانشناس آلمانی، چارچوب ذهنی خود درباره سبک مدیریت را در سال 1939 توسعه داد و پایه بسیاری از رویکردهایی را که پس از آن معرفی شد، فراهم کرد. نتایج پژوهشی که لوین انجام داد، نشان می داد که رهبران از سبک های محتلفی برای مدیریت تیم خود استفاده می کنند و بسته به سبک مدیریت خود، نتایج متفاوتی را هم دریافت می کنند. او توانست سه سبک مدیریت را شناسایی کندکه در ادامه معرفی می کنیم. چارچوب لوین از این جهت محبوبیت دارد که خودکامگی را در میان مدیران به حداقل کاهش می دهد:

مدیریت مستقل یا استبدادی (Authocratic)

رهبران مستبد بدون مشورت با اعضای تیم خود تصمیم می گیرند، حتی اگر نظرات آنها مفید باشد. این سبک مدیریت زمانی می تواند مناسب باشد که شما نیاز به تصمیم گیری سریع دارید، زمانی که نیازی به نظرات تیمی نیست، و زمانی که توافق تیم برای یک نتیجه موفق ضروری نیست. با این حال، این سبک می تواند باعث تضعیف روحیه اعضای تیم شود و موجبات نارضایتی آنها را فراهم کند.

مدیریت دموکراتیک یا مشارکتی (Democratic)

رهبران دموکراتیک تصمیمات نهایی را شخصاً می گیرند، اما اعضای تیم را در فرآیند تصمیم گیری دخالت می دهند. آنها خلاقیت را تشویق می کنند و به شدت درگیر پروژه ها و تصمیمات هستند. در نتیجه، اعضای تیمی که این افراد مدیریت می کنند، رضایت شغلی و بهره وری بالا دارند. مدیریت دموکراتیک همیشه قابل استفاده نیست، به خصوص زمانی که نیاز به تصمیم گیری سریع داشته باشید.

مدیریت آزاد یا تفویضی (Laissez-faire)

در این سبک مدیریت، رهبران به اعضای تیم خود آزادی زیادی در نحوه انجام کار و نحوه تعیین ضرب الاجل خود می دهند. مدیران از اعضای تیم پشتیبانی می کنند و در صورت نیاز به آنها مشاوره می دهند، اما درگیر جزئیات نمی شوند. این خودمختاری می‌تواند منجر به رضایت شغلی بالا شود، اما اگر اعضای تیم زمان خود را به خوبی مدیریت نکنند، یا دانش، مهارت یا انگیزه شخصی برای انجام مؤثر کار خود را نداشته باشند، می‌تواند آسیب‌زا باشد.

اما کدام یک از سبک های رهبری لوین می تواند برای شما مفید باشد، خوب، بستگی به شرایط دارد. رهبری مقتدرانه معمولاً مقاومت اعضای تیم را در پی دارد. انسان به طور ذاتی در مقابل استبداد مقاومت می کند، در محیط کاری هم بیشتر افراد حتی اگر در مخالفت خود را با مدیریت استبدادی اعلام نکنند، قلباً تمایلی به اطاعت از دستورات نخواهند داشت و در طولانی مدت خشمگین می شوند و نافرمانی می کنند. بنابراین توصیه می کنیم از این سبک مدیریت فقط زمانی استفاده کنید که نیاز به تصمیم گیری سریع دارید.

در مقابل رهبری مشارکتی یا دموکراتیک، رضایت قلبی اعضای تیم را جلب می کند و باعث می شود حس کنند مفید هستند و نظرات آنها برای مدیران تیم حائز اهمیت است. نقطه ضعف این سبک رهبری این است که به زمان بیشتری نیاز دارد، بنابراین در شرایط بحرانی که زمان نقش حیاتی دارد، ممکن است خسارت های جبران ناپذیری به سازمان وارد کند. به عبارت دیگر رهبری دموکراتیک به عنوان یک روال مستمر مورد استفاده قرار می گیرد، اما در شرایط بحرانی توصیه نمی شود.

رهبری تفویضی برای مدیرانی که با افراد فریلنسر کار می کنند، بهترین گزینه است. چنانچه اعضای تیم دانش،مهارت و انگیزه کافی داشته باشند، این سبک رهبری می تواند شرایطی را فراهم کند که از حداکثر ظرفیت این افراد استفاده شود. اما اگر با افرادی کار م کنید که از سطح بالایی از خلاقیت و خوانگیزشی برخوردار نیستند، توصیه می کنیم مدیریت تفویضی را فراموش کنید!

شبکه مدیریتی بلیک-موتون

وقتی یک عضو جدید به تیم شما اضافه می شود، ترجیح می دهید بر وظایف او در یک دوره یک ساله تمرکز کنید یا با صرف کمی زمان، کاری را به او محول کنید که از انجام دادن آن لذت می برد؟ پاسخ شما به این سوال، پایه و اساس شبکه مدیریتی بلیک-موتون است. شبکه مدیریتی بلیک-موتون در سال 1964 معرفی شده و بر اساس میزان توجه شما به افراد یا وظایف، به شما کمک می کند تا مناسب ترین سبک را انتخاب کنید. شبکه مدیریتی بلیک-موتون بر دو بعد از رفتار مدیران تمرکز دارد: میزان توجه به افراد و میزان توجه به وظایف.

با یک سبک مردم گرا، شما بر سازماندهی، حمایت و توسعه اعضای تیم خود تمرکز می کنید. این سبک مشارکتی کار گروهی خوب و همکاری خلاقانه را به همراه دارد. در مقابل با رهبری وظیفه محور، شما بر انجام کار تمرکز می کنید، کارها و نقش های مورد نیاز را تعریف می کنید، ساختارها را در جای خود قرار می دهید و کار را برنامه ریزی، سازماندهی و نظارت می کنید. بر اساس مدل بلیک-موتون، بهترین سبک مدیریت، سبکی است که به افراد توجه کافی نشان دهد و در عین حال از کارها هم غافل نشود. شما به عنوان مدیر باید هر دو را هدف قرار دهید، نه اینکه یکی را در مقابل دیگری قربانی کنید.

بلیک و مورتون با در نظر گرفتن دو بعد از رفتار مدیران، پنج سبک مدیریتی تعریف کرده اند که در ادامه شرح می دهیم:

مدیریت بی تفاوت

در سمت چپ و پایین نمودار که توجه به وظایف و توجه به افراد سطح پایینی دارند، مدیریت بی تفاوت یا ضعیف قرار می گیرد. چنین مدیرانی سیستم هایی ایجاد می کنند که خروجی مناسبی ندارند و همچنین به میزان رضایت کارکنان و انگیزه های انها هم توجهی نشان نمی دهند. نتیجه این سبک از مدیریت، بی نظمی، نارضایتی و ناهماهنگی است.

مدیریت دیکتاتوری

در پایین و سمت راست نمودار، سبکی از مدیریت قرار دارد که به نتایج و وظایف اهمیت زیادی می دهد، اما افراد و رضایت آنها را جدی نمی گیرد. از نظر این مدیران، افراد تنها وسیله ای برای رسیدن به هدف هستند و نیازهای آنها نسبت به بهره وری، در درجه دوم اهمیت قرار می گیرد. این سبک از مدیریت ممکن است در ابتدا نتایج چشمگیری داشته باشد و بهره وری را به طور قابل توجهی افزایش دهد، اما در طول زمان کاهش انگیزه کارکنان بر عملکرد آنها تاثیر منفی می گذارد.

مدیریت میانه رو

مدیریت میانه رو وسط نمودار قرار می گیرد، جایی که میزان توجه به افراد و نتایج، در یک سطح متوسط قرار دارند. یک مدیر میانه سعی می کند بین نتایج و افراد تعادل ایجاد کند، اما این استراتژی آنقدر که در ابتدا به نظر می رسد، مؤثر نیست. یک مدیر نمی تواند از طریق مصالحه مستمر، بهره وری سازمان را بالا ببرد و در عین حال نیازهای مردم را به طور کامل برآورده کند. نتیجه این سبک مدیریت است که تیم عملکرد متوسطی را ارائه خواهد کرد.

مدیریت باشگاهی

در بالا و سمت چپ نمودار، مدیریت باشگاهی قرار دارد که به نیازها و خواسته های افراد بیشتر از بهره وری اهمیت می دهد. مدیرانی که از این سبک مدیریت استفاده می کنند، زمانی احساس موفقیت می کنند که اعضای تیم آنها در رفاه و آسایش باشند، حتی اگر به قیمت از دست رفتن منابع سازمان باشد. نتیجه این سبک مدیریت یک محیط کاری است که بسیار آرام و مفرح است، اما بهره وری آن به دلیل فقدان کنترل آسیب می بیند.

مدیریت تیمی

در بالا و سمت راست نمودار، مدیریت تیمی قرار می گیرد که در آن هم نتایج و وظایف و هم افراد، به طور جدی مورد توجه قرار می گیرند. بر اساس مدل بلیک-موتون، مدیریت تیم موثرترین سبک رهبری است. این سبک نشان دهنده رهبری است که به کار خود علاقه مند است و بهترین کار ممکن را برای افرادی که با آنها کار می کنند انجام می دهد. مدیران تیم به اهداف و ماموریت سازمان خود متعهد هستند، به افرادی که به آنها گزارش می دهند انگیزه می دهند و سخت تلاش می کنند تا افراد برای رسیدن به نتایج عالی تلاش کنند. در عین حال، آنها چهره های الهام بخش هستند که از تیم های خود مراقبت می کنند.

شخصی که توسط مدیر تیم هدایت می شود، احساس احترام و قدرت می کند و متعهد به دستیابی به اهداف است. مدیران تیم هم نیازهای تولیدی سازمان و هم نیازهای افراد خود را در اولویت قرار می دهند. آنها این کار را با اطمینان از اینکه اعضای تیمشان هدف سازمان را درک می کنند، انجام می دهند و آنها را در تعیین نیازهای سازمان مشارکت می دهند. مدیران تیم احتمالاً رویکرد تئوری Y را برای انگیزش اتخاذ می کنند.

بلیک و همکارانش پس از مرگ موتون در سال 1987، دو سبک رهبری دیگر را اضافه کردند، اگرچه این دو سبک به دلایلی در خود شبکه ظاهر نمی شوند.

مدیریت پدرانه

یک مدیر پدرگرا حد واسط بین مدیریت باشگاهی و مدیریت دیکتاتوری است. این نوع رهبر می تواند حمایت کننده و تشویق کننده باشد، اما از موقعیت خود نیز محافظت می کند.

مدیریت فرصت طلب

مدیران فرصت‌طلب نیازهای خود را در درجه اول قرار می‌دهند و بسته به شرایط سبکی را انتخاب می کنند که تامین کننده منافع آنها باشد. برای چنین مدیرانی نه وظایف و کارها و نه افراد، اهمیتی ندارند.

تئوری مسیر-هدف

تئوری مسیر هدف در سال 1971 توسط یک روانشناس به نام رابرت هاوس مطرح شد و در سال 1996 با اعمال اصلاحاتی به صورت رسمی در یک مقاله منتشر شد. رابرت هاوس بر این باور بود که نقش اصلی یک رهبر ایجاد انگیزه در افراد، از طریق افزایش یا شفاف سازی منافع شخصی ناشی از تلاش و رسیدن به هدف گروه و شفاف سازی و روشن کردن مسیر دستیابی به اهداف گروه است. تئوری مسیر-هدف کمک می‌کند که بر اساس خواسته‌های افراد گروه و وضعیتی که در آن قرار دارید، رویکردی اثربخش برای رهبری گروه‌تان انتخاب کنید.

تئوری هدف مسیر رهبری بیان می کند که ویژگی ها و رفتارهای یک رهبر می تواند به طور مستقیم بر رضایت، انگیزه و عملکرد اعضای تیم تأثیر بگذارد. به عبارت دیگر، میزان موفقیت یک رهبر را می توان با توانایی آنها در ارتقای رضایت، اهداف و مهارت های زیردستان تعیین کرد. رهبران باید به اندازه کافی انعطاف پذیر باشند تا اعضای تیم خود را تکمیل کنند و کاستی های خود را با سبک های رهبری خاص جبران کنند. 

به عنوان مثال، افرادی با توانایی بالا که برای انجام یک پروژه تخصصی و پیچیده دور هم جمع می شوند، در مقایسه با افرادی با توانایی های معمولی که یک کار روتین و ساده را انجام می دهند، به رویکرد رهبری متفاوتی نیاز دارند؛ افراد  گروه اول به یک رویکرد مشارکتی نیاز دارند، در حالی که گروه دوم نیاز دارند که به آنها گفته شود چه کاری باید انجام بدهند. با تئوری مسیر-هدف، می‌توانید بهترین رویکرد رهبری را بر اساس نیازهای افراد، وظیفه‌ای که انجام می‌دهند و محیطی که در آن کار می‌کنند، شناسایی کنید. بر اساس این تئوری، برای این که افراد را به درستی مدیریت کنید، لازم است سه کار انجام بدهید:

1. به اعضای تیمتان کمک کنید تا اهداف خود و سازمان را بشناسند و برای دست یافتن به آن تلاش کنند
2. به اعضای تیمتان کمک کنید تا موانع را از سر راه بردارند و از آنها حمایت کنید تا عملکرد بهتری داشته باشند
3. به اعضای تیمتان انگیزه بدهید و برای آنها مشوق های مناسبی در نظر بگیرید

رهبران می توانند از نظریه هدف مسیر رهبری به طرق مختلف استفاده کنند. استفاده از یک سبک رهبری خاص به ساختار محل کار و رفتارهای روابط مانند احترام و اعتماد اعضای تیم بستگی دارد. چهار سبک رهبری تئوری هدف مسیر وجود دارد که توسط رهبران قابل استفاده هستند:

رهبری دستوری

این سبک رهبری اهداف روشنی را برای حال و آینده مشخص می کند و وظیفه محور است. در سبک آمرانه رهبر نقش فعال تری را ایفا می کند و انتظارات مشخصی را برای اهداف و عملکرد تعیین می کند.

رهبری حمایتی

در این سبک مدیریت، مواردی مانند احترام، اعتماد و معاشرت در بین اعضای تیم اهمیت زیادی دارد. رهبران تیم در دسترس هستند و نسبت به مشکلات اعضای تیم خود آگاهی دارند. در رهبری حمایتی منافع گروه بیش از هر چیز دیگری اهمیت دارد.

رهبری مشارکتی

در این سبک مدیریت، تعامل و مشارکت بین اعضای تیم، نقش اساسی دارد. یک مدیر مشارکتی با اعضای تیم خود مشورت می کند و نظرات انها را در تصمیم گیری لحاظ می کند. این سبک زمانی که افراد تیم دانش و مهارت لازم برای انجام کار را دارند، مورد استفاده قرار می گیرد.

رهبری موفقیت گرا

این سبک توسط رهبرانی استفاده می شود که از اعضای تیم خود مطالبه زیادی دارند و برای آنها استانداردهای بالایی در نظر می گیرند. برای اینکه این استراتژی موثر باشد، رهبران باید به توانایی تیم خود برای غلبه بر موانع اعتماد کنند.

رهبری تحول آفرین

چارچوب‌های رهبری که تاکنون مورد بحث قرار گرفته‌اند، همگی در موقعیت‌های مختلف مفید هستند؛ اما در تجارت، رهبری تحول‌آفرین اغلب موثرترین سبک است. رهبری تحول آفرین یک سبک از رهبری است که در آن، مدیر یا رهبر، برای ایجاد تحولات اساسی در سازمان، با کارکنان و سایر اعضای سازمان همکاری می کند. فرایند تغییر شامل شناسایی تغییرات مورد نیاز، حلق یک دیدگاه برای اعمال تغییرات، و مدیریت و اجرای فرایند تغییر است. رهبران تحول آفرین دارای صداقت و هوش هیجانی بالایی هستند. آنها به افرادی که دیدگاه مشترکی از آینده دارند، انگیزه می دهند و به خوبی با انها ارتباط برقرار می کنند.

رهبران تحول آفرین به اعضای تیم خود الهام می بخشند، از همه انتظار بهترین ها را دارند و خود را مسئول اعمالشان می دانند. آنها اهداف روشنی را تعیین می کنند و به مهارت حل مسئله مجهز هستند. بهره وری و تعامل باز از ویژگی های سازمان هایی است که رهبرهای تحول افرین دارند. برای سنجش این سبک از رهبری می توان از پرسشنامه استانداردی استفاده کرد که در آن ابعاد رهبری تحول آفرین شامل نفوذ آرمانی، ترغیب ذهنی، انگیزش الهام بخش، توجه و ملاحظه فردی مورد بررسی قرار می گیرد.

سبک های خاص رهبری

علاوه بر درک چارچوب هایی که می توانید برای تبدیل شدن به یک رهبر مؤثرتر از آنها استفاده کنید، و دانستن اینکه برای یک رهبر تحول آفرین چه چیزی لازم است، یادگیری در مورد سبک های کلی تر و مزایا و معایب هر یک نیز مفید است. بیایید نگاهی به سبک‌های رهبری دیگری بیندازیم که جالب هستند، اما با هیچ یک از چارچوب‌های بالا مطابقت ندارند. به یاد داشته باشید که هیچ کدام از این سبک های رهبری تاثیر مثبتی بر اعضای تیم شما در کوتاه مدت یا بلند مدت نخواهند داشت.

رهبری بوروکراتیک

رهبران بوروکراتیک قوانین را با دقت دنبال می‌کنند و اطمینان حاصل می کنند که اعضای تیمشان دقیقاً رویه‌ها را دنبال می‌کنند. مدیریت بروروکراتیک برای مشاغلی که خطرات ایمنی جدی دارند (مانند کار با ماشین آلات، مواد سمی یا در ارتفاعات خطرناک) کاربرد دارد. چون در چنین شرایطی هرگونه بی توجهی به دستورالعمل ها ممکن است عواقب زیادی به دنبال داشته باشد. رهبری بوروکراتیک برای مدیریت کارکنانی که وظایف معمولی را انجام می دهند و نیاز به خلاقیت ندارد نیز مفید است. این سبک در تیم‌ها و سازمان‌هایی که بر انعطاف‌پذیری، خلاقیت یا نوآوری متکی هستند، به کار نمی رود.

رهبری کاریزماتیک

رهبری کاریزماتیک شبیه رهبری تحول آفرین است: هر دو نوع رهبر الهام بخش و برانگیخته اعضای تیم خود هستند. اما تفاوت این دو سبک رهبری در نیت آنهاست. رهبران تحول‌آفرین می‌خواهند تیم‌ها و سازمان‌های خود را متحول کنند، در حالی که رهبرانی که به کاریزما متکی هستند، اغلب بر اهداف جاه‌طلبانه خود تمرکز می‌کنند و به فکر متحول کردن سازمان یا استراتژی های آن نیستند. رهبران کاریزماتیک ممکن است باور داشته باشند که هیچ خطایی از آنها سر نمی زند، حتی زمانی که دیگران به آنها در مورد مسیری که در آن هستند هشدار می دهند. این احساس شکست ناپذیری می تواند به شدت به یک تیم یا یک سازمان آسیب برساند.

رهبری خدمتگزار یا Servant

یک رهبر خدمتگزار کسی است که بدون در نظر گرفتن سلسله مراتب، تمام تلاش خود را برای خدمت به سازمان و افراد آن و تحقق اهداف سازمان می کند. حامیان مدل رهبری خدمتگزار این سبک برای پیشرفت در دنیایی که ارزش ها اهمیت فزاینده ای دارند، مناسب می دانند. در چنین شرایطی رهبران خدمتگزار می توانند به دلیل ارزش ها، آرمان ها و اخلاقیات خود به قدرت برسند. با این حال، برخی دیگر بر این باورند که افرادی که سبک خدمتگزار را برای رهبری انتخاب می کنند، در محیط های رقابتی جایگاهی نخواهند داشت.

هیچ یک از سبک های رهبری برای همه موقعیت ها مناسب نیست. شما به عنوان یک مدیر باید رویکرد خود را متناسب با موقعیت تطبیق یا تغییر دهید. درک کامل چارچوب ها و سبک های رهبری از این لحاظ برای شما مفید است. از این گذشته هرچه با رویکردهای بیشتری آشنا باشید، انعطاف پذیرتری بیشتری خواهید داشت.

منابع: mindtool و mindtool و  economictimes و edap